Koristni nasveti

4 nove ideje za motivacijo brez korenja in palice

Pin
Send
Share
Send
Send


Denar ni vedno glavna stvar. Številni šefi so prepričani, da je mogoče povečati učinkovitost zaposlenih z obljubo, da bodo plačali še več denarja. Vendar študije o motivaciji pravijo nasprotno. V prvi vrsti ima ekipa najpogosteje zaposlene in kolektivkar je prijetno biti. Na drugem mestu je, kaj motivira zaposlenega, da načrt izpolni, sama področje dejavnosti

Se pravi, bolj ko so zanimive naloge, ki jih zaposleni opravlja za zaposlenega, več rezultatov lahko pričakujemo od njega. "Bronza" v prvih treh najbolj motivirajočih dejavnikih neodvisnost funkcije. Toda plača se je najpogosteje končala na sedmem mestu. Seveda to ni vedno tako. Če je denar za zaposlenega preživetje, potem vse drugo gre v ozadje.

Če ne govorimo o ekonomsko zaostalih regijah, kjer so ljudje za prehrano svojih družin pripravljeni na karkoli, potem verjetno le materialna komponenta ne bo motivirala zaposlenega dalj časa. Pomemben je motivacijski potencial drugih komponent učinkovitosti - partnerstvo, timsko delo. Spomnite se petletnega načrta, ko so sovjetski delavci presegli načrt. In to niso storili zaradi četrtletnih dodatkov, ampak zaradi skupnega dobrega. Konec koncev je bil običajni cilj ljudi - pokazati vsem svetu, kaj je to, Sovjetska zveza! A še zdaleč se vsem managerjem ne mudi, da bi uporabili zanesljive metode motivacije.

Tu je še en argument v prid dejstva, da visoke plače ne rešujejo vedno vprašanj z motivacijo osebja. Sociologi so izvedli raziskavo: ali so od zaposlenih ugotovili, kaj po njihovem mnenju motivira direktorja podjetja? Mnogi še nikoli niso videli vodje podjetja, vendar so soglasno odgovorili: glavna stvar za šefa je dobiček. Nato je bilo v okviru iste študije podobno vprašanje postavljeno generalnemu direktorju. Na koncu je odgovoril, da ga motivira možnost lastnega razvoja, osebje upravnega odbora in tako naprej. Vrhunski managerji plače uvrščajo na enajsto in celo štirinajsto mesto na motivacijskem seznamu. Toda na vprašanje, kaj motivira njihove podrejene, so odgovorili: "Seveda, denar!".

To je takšna napačna predstava. Vsi mislijo, da denar vlada drugim. V praksi se izkaže, da je materialna komponenta pomembna, vendar brez podpore drugih dejavnikov to praktično ni pomembno. In če z možnostjo uporabe drugih oblik motivacije, potem lahko dosežete večkrat več rezultatov. Toda denar lahko včasih služi kot orodje, ki uniči motivacijo zaposlenih. Upoštevajte: v mnogih ruskih podjetjih se ljudje nenehno pritožujejo zaradi nezadostnih plač.

Toda kaj motivirati? Da bi zmanjšali vpliv denarnega faktorja na motivacijo zaposlenih, je pomembno zgraditi sistem motivacije, ki bi imel visoke stopnje. Najprej bi moral delavec od svojega dela dobiti zadovoljstvo. To je mogoče le, če so funkcije in naloge čim bolj skladne z vrednostmi in pričakovanji zaposlenega. Precej boljša je možnost, ko delovna atmosfera nekoliko presega pričakovanja zaposlenih: tako glede odnosov z vodstvom kot tudi glede kariere. Hkrati je pomembno upoštevati posebne primere, saj se bodo motiviracijski dejavniki glede na poslovno sfero in njene posebnosti spreminjali.

Na splošno obstaja več skupin orodij, ki bodo pomagala vplivati ​​na motivacijo osebja:

  • Organizacija dela. V idealnem primeru bi moral zaposleni dobiti različne veščine, hkrati pa začutiti pomen svoje vloge v podjetju. Poleg tega je za zaposlenega pomembno zagotoviti neodvisnost pri sprejemanju odločitev, ki se nanašajo posebej na njegovo področje dejavnosti.
  • Individualni pristop. Ta trenutek je zelo pomemben! Če vodja analizira potrebe zaposlenega, bo lahko zgradil motivacijski sistem čim bližje njegovim idealom.
  • Moralna stimulacija. Poleg denarja lahko nematerialni dejavniki motivirajo osebje. Na primer, zahvala, fotografija na tabli časti, diplome, darilo najboljšemu zaposlenemu za leto.
  • Spremljanje in vrednotenje delovnih rezultatov. Treba je prakticirati različne metode spremljanja dela zaposlenih. Poleg tega bi bilo treba oceniti rezultate ob upoštevanju posameznih značilnosti vsakega zaposlenega.
  • Postavitev ciljev Zaposleni mora določiti jasne naloge, hkrati pa navesti koliko časa za njihovo reševanje.
  • Razmere v moštvu. Klima v timu močno vpliva na motivacijo osebja. Zato je pomembno zgraditi sistem prednostnih nalog in vrednot, ki bodo dejansko delovali v praksi.

Poleg tega je v sistemu nematerialne motivacije pomembno nenehno naslavljati najpomembnejše vrednosti za zaposlenega. To so: finančno počutje, možnosti kariere, samozavest. Za zaposlenega je izredno pomembno tudi, da deluje v interesu podjetja in je odgovoren ekipi.

Kazalniki uspešnosti. Neizogibno z motivacijo obstaja KPI ali ključni kazalci uspešnosti. Z analizo takšnih kazalnikov lahko ustvarite najučinkovitejši sistem motivacije osebja. Glede na to, katere strategije se podjetje drži, razlikujemo različne KPI. Večina teh kazalnikov je potrebna za oceno uspešnosti vodstvenega osebja. Na primer, za strateški cilj povečanja povprečnega dohodka na stranko za pet rubljev bo povprečni prihodek pokazatelj učinkovitosti. Na splošno lahko KPI razdelimo na dve skupini:

  1. Predhodno Omogočajo vam upravljanje stanja v poročevalnem obdobju. Takšni dejavniki kažejo, kako delujejo oddelki podjetij v določenem trenutku in nakazujejo, kakšen bo prihodnji dobiček.
  2. Pozno Te dejavnike je mogoče najti šele po obdobju poročanja. Na primer finančni kazalci. Z uporabo motivacijskega sistema, ki temelji na KPI, lahko spodbudite različne zaposlene in hkrati spretno kombinirate tako materialne kot nematerialne vrste motivacije.

Več razlogov za motivacijo zaposlenih. Navdih naših zaposlenih k novim dosežkom je, da skupaj napredujemo k rezultatu. Veliko lažje bo delati z motiviranim timom. Najprej je pomembno za takojšnjega nadzornika. Če vas zaposlene ne motivira samo materialni del, potem sami prevzamejo pobudo in so vedno pripravljeni nanje. Vendar mnogi danes še naprej uporabljajo le eno spodbudo za navdih delavcev - to je denar. Nihče ne bo dal vsega najboljšega za tak sistem motivacije. Poleg tega bo čez nekaj časa zaposleni začel zahtevati več.

Če se nenehno osredotočate le na denarno komponento motivacije, potem prej ali slej lahko zapadete v začaran krog. Konec koncev, da bi plačali več, morate dobiti veliko več dobička. A to zahteva popolno predanost zaposlenih. Toda tukaj je, kako priti do rezultata, če v podjetju ni denarja za večjo plačo? V tem primeru denar sčasoma postane demotivirajoči dejavnik.

Zakaj veliko ruskih podjetij še vedno ne uporablja nedenarnega pristopa k motivaciji? Odgovor je preprost: najvišjega vodstva ne zanimajo srednji menedžment in vodje oddelkov, kako motivirajo svoje podrejene. Se pravi, glavna stvar je izvajanje načrta, doseganje rezultatov. In če dobimo takšen rezultat, potem nihče ne bo vprašal, kako visoko je motiviran kader. Zato zaposleni šefi večinoma ignorirajo motivacijske naloge.

Vodja je glavni motivator. Odločilno vlogo pri motiviranju zaposlenih ima šef. In če vodja ne želi sodelovati v tem procesu, potem ne bo mogel dobiti impresivnih rezultatov dela. Ponuditi več denarja svojim podrejenim očitno ni možnost. Vredno se je naučiti motivirati zaposlene glede na njihove potrebe in pričakovanja. Takšna sposobnost navdiha je uporabna tako v trenutkih zmag kot med neuspehi. In vodja, ki resnično zna motivirati osebje, bo vedno vreden svoje teže v zlatu.

Tu je presenetljiv primer, kako poznavanje potreb in želja svojih podrejenih neposredno vpliva na produktivnost dela. Ameriški raziskovalec Elton Mayo je v eni od tekstilnih tovarn izvedel poskus. Dejstvo je, da je bil na predilnem oddelku promet dela skoraj 250-odstoten. V drugih oddelkih - največ 5-6%. Na začetku je vodja poskušal popraviti situacijo z uporabo materialnih metod spodbujanja zaposlenih. Toda na koncu so zaposleni še naprej odhajali in produktivnost oddelka je le padla. Nato se je vodstvo odločilo, da prosi Majo za pomoč.

Potem ko je v predilnem oddelku preučil značilnosti dela, je prišel do zaključka, da delavci med seboj praktično nimajo časa za komunikacijo. Poleg tega je bilo njihovo delo podcenjeno. Posledično se je odločil, da višine prejemka ne bo spremenil, temveč delovne pogoje. Zato so kot stimulacijo uporabili nematerialne metode motivacije. Za spinnerje sta bila postavljena dva odmora po 10 minut. V samo nekaj mesecih so se pojavili preprosto neverjetni rezultati - promet se je močno zmanjšal, produktivnost delavnice pa se je povečala. Stvar je v tem, da je morala morala delavcev prispevati k izpolnjevanju nalog. Nato se je poskus nadaljeval - odmori so bili preklicani. Kot rezultat, se je vse vrnilo v normalno stanje. Zato je Mayova inovacija, ki temelji na študiji potreb zaposlenih, lahko spremenila sistem motivacije na bolje.

Zgornji primer ponazarja: poslovodja mora poznati in razumeti potrebe svojih zaposlenih, ki so v tem trenutku najbolj pomembne. Že izhaja iz njih, je mogoče zgraditi individualni nadzorni sistem. Dejansko je za enega zaposlenega pomemben njihov lastni pomen, zato če ga postavite za namestnika šefa, bo zagotovo pripravljen delati za majhno plačo. Če ima vaš oddelek ambiciozen in kreativen vodja, morate poudariti njegovo izjemnost. Pomembno mu je doseči rezultat, zato so kot motivacija izziv in konkurenčne prednosti v odnosu do njegovih sodelavcev popolni. Lahko pa ga povabite, da reši težavo.

Torej, zakaj naj vodja neodvisno spodbuja svoje podrejene? Tu je nekaj razlogov:

  • Neposrednega šefa najbolj motivira, kako bo deloval njegov oddelek. Konec koncev sta njegova plača in spoštovanje v timu odvisna od kazalnikov uspešnosti zaposlenih.
  • Samo vodja oddelka ali oddelka natančno ve, kako ustvariti motivacijo za vsakega zaposlenega.
  • Veliko bolje je delati s pravilno motiviranim osebjem. Konec koncev, takšni zaposleni sami prevzamejo pobudo in vse ugrabijo. Če za osnovo vzamemo samo materialno komponento, bomo na koncu morali plačati več in več.

Na žalost najvišje vodstvo ruskih podjetij ne zahteva vedno informacij o motivaciji zaposlenih od vodij oddelkov. Menedžerji na srednji ravni so pohvaljeni, ker so načrti prepolno izpolnili, prikradeni so za slabe rezultate. Toda, ali se je med vsemi nalogami praviloma ohranila potrebna raven motivacije, nikogar nihče ne zanima. Prav to je glavni razlog za neuspehe v številnih podjetjih. Poskusite vodji dati ključno vlogo pri motivaciji - in videli boste, da bodo začeli veljati neoprijemljivi načini motivacije. To pomeni, da bo podjetje porabilo manj denarja za plače zaposlenim, hkrati pa doseglo boljše rezultate.

Nikolaj Smirnov, poslovni trener
Komercialni direktor Agencije za usposabljanje "Master Class"

Pokažite podrejenemu, kako pomemben je on in njegovo delo.

Najmočnejša motivacija vsakega človeka je spoznanje, da njegovo delo je dragoceno ne samo zato, ker prinaša dobiček.

Če želite doseči želeni rezultat, najprej pojasnite podrejenemu, kaj je smisel dela, ki ga mora opraviti.

  • Kaj počnete kot organizacija ali tim?
  • Zakaj to počneš?
  • Kdo in kako ima koristi od svojih dejavnosti?
  • Kakšen je uspeh vaše ekipe kot celote in vsakega njenega člana posebej? Kakšno vlogo ima vsak zaposleni na poti do tega cilja?

Če bodo imeli podrejeni jasni odgovori na ta vprašanja, nikogar vam ni treba prisiliti, da opravlja svoje delo.

Vnaprej se pogovorite o možnih težavah

Ko se podrejeni soočajo s težko nalogo, je očitno, da se bodo na poti do reševanja spopadli s številnimi ovirami. Če pa o njih razpravljate vnaprej, bo to znatno povečalo produktivnost.

  • Kaj lahko zaplete delo ekipe?
  • Kaj lahko storite, da olajšate to breme?
  • Katere ovire se lahko pojavijo?
  • Kako jih je mogoče premagati?
  • Kako ostati dovolj vključen v proces, da zmanjšate težave v popku in samozavestno greste do uspeha?

Delavci so dovolj motivirani, ko lahko normalno poslujejo, brez naglice in blokad.

Pohvalite in se zahvalite

Metoda korenja in palice ne more zagotoviti stabilne motivacije. Da zaposleni resnično začutijo svojo pomembnost, opazijo njihov trud, pohvalijo za njihov uspeh in se vam zahvalijo za vaš prispevek k skupni zadevi. Voditelji to strategijo nenehno podcenjujejo, a ravno ta strategija omogoča, da se osebje pokaže najboljše.

  • Katere kazalnike so dosegli zaposleni?
  • Katere izjemne ali nepričakovane rezultate so dosegli?
  • Kdo je skočil nad glavo, da bi kolegom pomagal izpolniti roke?
  • Kdo je najbolj pomagal stranki v težkih razmerah?
  • Kdo je deloval v skladu z vrednostmi podjetja in zgled dal drugim?

Pokažite svoje podrejene kako jih cenitein obrnile bodo gore zate.

Preverite svojo motivacijo

Kaj pa, če ste storili vse zgoraj navedeno, vendar ste še vedno prisiljeni, da "brcate" svoje podrejene? Mogoče bi morali preveriti svojo motivacijo. Ljudje vedno čutijo, kako je njihov vodja vključen v delo. Če sami niste navdušeni nad svojim podjetjem ali ekipo, potem verjetno ne boste uspeli motivirati drugih.

  • Če želite razumeti to težavo, si odgovorite na nekaj vprašanj.
  • Kateri vidiki vaše objave so vam najbolj všeč?
  • Po čem ste ponosni na svoje podrejene?
  • Kakšen vpliv lahko imate vi in ​​vaša ekipa na druge, tako znotraj podjetja kot tudi zunaj njega?
  • Kaj lahko storite, da povečate energijo in navdušenje?

Ne pozabite, da so podrejeni motivirani, ko motiviral njihov vodja.

3 strani motivacije podrejene

Tri organizacije so pomembne za organizacijo: nadzornik, podrejeni, delo.

  1. Vsakega zaposlenega čaka nagrada za svoje delo. Kaj ga bo motiviralo za delo, je odvisno od posameznih lastnosti človeka. Vodja lahko vedno osebno ugotovi, kaj ga čaka kot spodbudo. Za nekatere je to bonus, za druge verbalna pohvala, priznanje zaposlenega kot najboljšega v očeh ekipe. Uredniki revije Trgovski direktor so pripravili posebno infografski opomnik, ki vam bo povedal, kdaj je treba zaposlene pohvaliti ter za kaj in kako se bo treba zgražati.
  2. Podrejeni morajo imeti določeno stopnjo neodvisnosti in biti odgovorni za kakovost svojih dejavnosti. Delovno mesto vsakega zaposlenega naj bo zanj čim bolj udobno
  3. Človekovo delo mora biti v prvi vrsti pomembno zase. Vendar je zelo težko biti ponosen na svoje delo, če ni jasno, zakaj in kdo ga potrebuje, kako vaše delo vpliva na dejavnosti organizacije. Pomembno je, da se vsak član ekipe, ne glede na to, kaj počne, zaveda, da je njegovo podjetje tisto, kar je nujno, da podjetje prispeva k uspehu organizacije kot celote, njegov, celo nepomemben, prispevek k celotni dejavnosti vpliva na proizvodnjo podjetja.

Praviloma mnoga podjetja vodijo dolgoročne možnosti. Take cilje večina zaposlenih zelo težko razume, saj so dogodki daljne prihodnosti zelo nejasno predstavljeni in ni jasno, kako lahko zlasti vplivajo na določeno osebo. Navadni delavci vidijo pred seboj nekatere in jasne naloge v bližnji prihodnosti: rast plač, kariera, izboljšanje delovnih razmer. Takšna razlika v pogledih vodje in navadnega osebja o ciljih podjetja vodi v izgubo zaupanja do nadrejenih, do razočaranja zaposlenih, njihove ločenosti. Mnogi podrejeni v tej situaciji administracijo dojemajo kot izkoriščevalce.

Поэтому именно от руководителя зависит мотивация подчиненных. От того, каким образом будут применены три категории стимулирования для достижения целей, зависит эффективность труда сотрудников.

Ustvarjanje zunanje motivacije za delo ljudi je precej težka naloga. Motivacija ne deluje vedno in razlog za to niso nujno napačni koraki s strani vodstva. Včasih obstajajo ljudje, s katerimi je precej težko komunicirati in se morda neustrezno odzivajo na načine spodbuditve poroda.

Za učinkovito upravljanje motivacije zaposlenih morate imeti na zalogi nabor tehnik.

Nikoli ne recite zaposlenim: 10 stavkov, ki demotivirajo

Idealnih delavcev ni, zato je vodja prisiljen občasno dajati pripombe. Pozorno povejte nekaj podrejenim. Celo neškodljive na prvi pogled besede lahko ubijejo motivacijo zaposlenega in diskreditirajo šefa. Uredništvo revije "Trgovski direktor" poda deset stavkov, ki jih zagotovo ni vredno uporabljati.

Glavne vrste motivacije zaposlenih

Glavne vrste motivacije so oprijemljiva in nematerialna orodja. V prvo skupino spadajo spodbude, izražene v denarnem znesku. To je najbolj priljubljen način motiviranja.

Sistem dodatnih spodbujevalnih plačil ali glob so uporabili menedžerji in se je skozi leta izkazal. Pri dodeljevanju bonusov ali drugih denarnih izplačil se praviloma upoštevata tako pozitiven rezultat dela celotne organizacije kot tudi določenega zaposlenega. Zahvaljujoč tej spodbudi ima zaposleni možnost spoznati pomen svojega dela v skupni zadevi. Materialne spodbude delujejo še posebej dobro, če so plače nizke ali srednje.

Toda obstajajo situacije, ko zaposlenega ne zanima rahlo povečanje zaslužka, na primer visoko plačan specialist. Ali njegova prednost niso denarne spodbude, ampak druge vrste priznavanja. V tem primeru je bolje uporabiti nematerialne spodbude.

1. Materialna stimulacija

Materialne spodbude se lahko izrazijo v obliki bonusov, zvišanja plač, različnih vrst plačil in nadomestil, lastniškega kapitala v kapitalu podjetja.

Prihodki delavcev so dvodelni: sestavljeni so iz obveznih in dodatnih plačil. Za opravljanje svojih nalog po pogodbi zaposleni prejemajo osnovno plačo. Poleg tega se učinkovitost njihovega dela ne ocenjuje. Kvaliteto dela pa lahko spodbudi z nagrado. Zelo pomembno je, da se dodatna plačila izvedejo individualno po oceni uspešnosti določenega strokovnjaka.

Osnova za nagrado so lahko različni argumenti, na primer odsotnost zakonske zveze, komentarji, pospešeni roki itd.

Pomembni so materialni, vendar ne denarni načini nagrajevanja, na primer prevoz za osebno rabo, prenosni računalnik, hrana, potna nadomestila do kraja počitka, naročnina na fitnes klub, spominki, prostovoljno zdravstveno zavarovanje.

2. Neopredmetena motivacija

Materialno spodbujanje ni edini način za spodbujanje. Za kategorijo visoko plačanih in visoko usposobljenih delavcev so pogosto pomembnejše različne vrste priznanja. Za take zaposlene je pomembno, da čutijo stopnjo uresničevanja svojih talentov. Takšne spodbude bodo zanje pomembne:

  • karierna rast, upoštevanje stališč zaposlenega pri sprejemanju ključnih odločitev podjetja,
  • priznavanje zaslug (hvala, diplome, poročanje o njihovih dosežkih v medijih),
  • zmaga na tekmovanjih, ocene.

Nefinančne spodbude lahko izboljšajo produktivnost za približno 20%, vendar je za nekatere dragocene zaposlene v podjetju zelo pomembno.

Najučinkovitejše sredstvo motivacije - pozornost do zaposlenih

Javno priznanje delovnih dosežkov podrejenih menim za zelo pomembno sredstvo nematerialne motivacije za delo. Zelo pomembno je najti oseben pristop do vsake osebe. Za nekatere bo relevantno priznanje v obliki diplom, zahval v vrstnem redu, za druge pa osebna pozornost vodje v obliki čestitk, prenos zaslug v prisotnosti sodelavcev.

Kako izbrati korenček ali palico?

Kaj se zgodi, če začnemo zaposlenega spodbuditi s pozitivno motivacijo z bič metodo? Seveda se lahko s kaznovanjem loti dela, če ga uspešno ujame na svojem šibkem mestu. To je osnova za mit o motivaciji korenja in palice. Samo tak korak bo enkratni uspeh. Najverjetneje ne boste mogli v celoti sodelovati s to osebo in kmalu popolnoma tvegate izgubo pravega zaposlenega.

Motivirati moškega iz medenjaka, ki ga bolj negativno motivira? Za zaposlenega lahko lepo in dolgo narišete slike mavrice. Toda v tem trenutku se bo počutil dobro, brez spremembe položaja, in ne morete ga prepričati, da bi poskusil nekaj rekonstruirati.

Tako ni dobre ali slabe motivacije. Vsak človek ima svoje individualne značilnosti, pri čemer se je treba upoštevati. Motivacija medenjakov in korenja sta dobra orodja, ki bi jih moral vodja odlično uporabljati.

Zakaj motivacija podrejenih ne deluje

Ko specialist šele začne graditi svojo kariero, je poln energije in si prizadeva za nove dosežke, poskuša dobro delati. Toda postopoma se iz različnih razlogov razočara s svojimi aktivnostmi. Posledično se zniža raven motivacije, njena notranja komponenta popolnoma izgine. Zakaj se to dogaja? Tu so glavni razlogi:

  • zaposleni ne čuti moralne podpore, manjka mu napotkov pri organizaciji dejavnosti oz.
  • povečan nadzor ali, nasprotno, pomanjkanje kontrolnih ukrepov upravljavca,
  • napačna ocena podrejenega s strani vodje,
  • pomanjkanje pomembnih pojasnil,
  • pomanjkanje povratnih informacij (nejasna ideja podrejenih o kakovosti njihovih dejavnosti),
  • neučinkovito reševanje neposrednega nadzornika težav podrejenega.

Ti pogoji prispevajo k nezaupanju navadnega zaposlenega v zvezi z vodstvom. Zmanjša se občutek ponosa pri svojem delu, ni zaupanja v stabilnost delovnih razmer, zaupanje v svoja dejanja, raven varnosti in možnost karierne rasti.

Izginjanje zanimanja za delo je sestavljeno iz šestih stopenj.

Prva faza - odsotnost

Na tej stopnji lahko opazite stanje stresa, ki ga začne prihajati novo prispeli zaposleni. Izgubljen je v akciji. Človek ne razume več, kaj in kako naj izvaja, in ne vidi razlogov za nizko produktivnost.

Druga faza - Draženje

Nerazumljivi šefi, nepremišljenost situacije človeka vedno moti, čuti lastno nemoč. In začne se obnašati zelo kljubovalno, na vsak način kaže svoje nezadovoljstvo z delom, hkrati pa povečuje produktivnost dela.

Tretja faza - podzavestni upi

Počasi podrejeni ne dvomi več v to, kdo je postal krivec razmer. In že se trudi ujeti napačen korak vodje, ker bo potem mogoče prepričati druge v svojo nedolžnost.

Četrta faza - razočaranje

Zdaj je težko določiti podrejen interes za svoje dolžnosti. Učinkovitost in kakovost dela se zmanjšata na minimum. A še ni vse izgubljeno - zaposleni ima še vedno upanje na izboljšanje razmer.

Peta faza - izguba pripravljenosti za sodelovanje

Znak te faze je namerno razmejitev uslužbencev od njegovih nalog, izvajanje minimalnega niza ukrepov. Nekateri kljubovalno zanemarjajo svoje funkcije, drugi pa dokazujejo svoje slabo razpoloženje, brizganje agresije na sodelavce, poniževanje drugih.

Šesta faza - zaključek

Popolno razočaranje nad njihovim delom bo podrejeno takoj prisililo k ukrepanju. Ali bo prisiljen spremeniti kraj zaposlitve, ali bo šel v službo izpod palice. Da bi se temu izognili, je treba nenehno analizirati motivacijo zaposlenih, če je potrebno, sprejeti določene ukrepe, na primer izvesti posebno usposabljanje s povabilom specialistov ali neodvisno.

2. Motivacija (želim)

Motivacija je želja po kakovostni rešitvi problema. Na podlagi proizvodne norme, prijavljene v organizaciji, vodja opazi povprečno raven motivacije. Po tem kazalcu je mogoče presoditi stopnjo zanimanja na splošno. Ta vrsta spodbude za osebje je samonadzor. Motivacijski kriteriji:

  • pobuda
  • ustvarjalni pristop
  • stopnja komunikacije z vodstvom.

Od neposrednega nadzornika je odvisno, kakšna bo raven motivacije za ukrepanje. Če daljši čas (več kot šest tednov) kazalniki motivacije ostanejo nizki ali norme niso izpolnjene, potem bi morali govoriti o zmanjšanju motivacije.

Analiza stopnje spodbude k dejanjem s to matrico omogoča identifikacijo več vrst podrejenih.

1. Zaposleni z visoko motivacijo, a nizko stopnjo razvoja kompetenc.

Podrejeni z visoko stopnjo motivacije, vendar z nezadostno razvitimi kompetencami, je začetnik. Biti mora pod drobnogledom upravitelja.

Praviloma približno 40% celotnega časa, porabljenega za komunikacijo z osebjem, porabi za to. Glavna naloga dela z začetnikom je razvoj ključnih veščin. Izboljšanje kompetenc tako popravljenega človeka se zgodi s pomočjo mentorstva in gladkega prehoda na coaching.

Začetniki potrebujejo podrobna navodila za opravljanje svojih nalog, jasne navedbe pogojev in smernic, s katerimi bo mogoče oceniti njihovo delo.

Vrsta nadzora kakovosti dela tega podrejenega je lahko končna ali vmesna. In seveda ne smete zanemariti predhodnih pregledov, to je, preden začnete ukrepati, se prepričajte, da zaposleni razume nalogo.

Začetniki pri delu najpogosteje potrebujejo spodbudo.

2. Zaposleni z visoko motivacijo in visoko stopnjo razvoja kompetenc

Zaposleni z visoko motivacijo in visoko stopnjo razvoja kompetenc so "zvezde". Običajno dajo kakovostno delo in so v dobrem položaju z glavo. Motiviranje zvezd lahko s pomočjo zaupanja, prenosa pooblastil in izboljšanja poklicnih kompetenc.

Razvoj se dogaja z dodeljevanjem odgovornih zadev, usposabljanjem, vključevanjem v dejavnosti upravljanja. Priporočljivo jim je nameniti 40% časa celotnega dela z osebjem. To so osebni pogovori, navodila za delovanje strokovnjaka na različnih prireditvah.

Za povečanje učinkovitosti oddelka je vredno ohraniti visoko kvalificirane motivirane delavce, ki uporabljajo svojo pozitivno energijo. Od takšnih "zvezd" je treba doseči visok dosežek.

Pri določitvi naloge za tega zaposlenega se mora vodja več posvetovati s svojim podrejenim, kako rešiti težave, se zanimati za razpoložljivost idej za rešitev problema in dati možnost, da samostojno določi čas naročila. Za takšno skupino zaposlenih je pomembno povedati, zakaj je izbira v določenem primeru padla na njih in kako pomembno je, da se podjetje spopade z nalogo kot celoto.

Nadzor nad izvajanjem navodil za take podrejene je bolje, da bodite pozorni na splošni ali selektivni rezultat, včasih pa vmesne v primeru neznane naloge ne zanemarite, povečajte njeno stopnjo zapletenosti.

3. Zaposleni z visoko usposobljenostjo, vendar z zmanjšano motivacijo.

Če se motivacija visoko kvalificiranega podrejenega zmanjša, je naloga vodje, da ji povrne raven.

Najboljši način dela v tem primeru so posvetovanje, zaupni pogovor, vključevanje v dogodke, v katerih bi se lahko izkazal kot strokovnjak, generator idej itd.

Kako bo naloga dodeljena temu zaposlenemu, ne igra vloge - bodisi po naročilu bodisi z uporabo tehnik za visoko motivirane strokovnjake. Glavna stvar je, da ne pozabimo, da je bistvenega pomena povedati, kakšna stopnja pomena za podjetje kot celoto je izpolnitev naloge.

Kar zadeva nadzor nad dejavnostmi "starega moškega", mora vodja raven dela temeljiteje preveriti kot isti zaposleni z visoko motivacijo in razvitimi kompetencami.

4. Zaposleni z nizko usposobljenostjo in zmanjšano motivacijo.

Namen vodje v zvezi s takšnim zaposlenim je, da naredi i, torej popraviti situacijo pozitivno ali se posloviti od takega strokovnjaka.

Način dela s podrejenim, ki je izgubil motivacijo, je osebni pogovor, kjer so razjasnjeni vzroki težave, dogovorjen je časovni okvir za ponovno vzpostavitev normalnega delovanja. Treba je jasno navesti, kako dolgo bo zaposleni lahko stabiliziral razmere in se vrnil k ustaljenim proizvodnim standardom. Poleg tega se prepričajte, da razpravljate o vseh posledicah, če se podrejeni ne bo mogel rehabilitirati (prikrajšan bo za bonus, prejel bo komentar, premeščen, odpuščen itd.). No, ne zanemarjajte pozitivne motivacije. Zaposleni mora vedeti, na kaj se lahko zanese, če bo položaj rešen pozitivno.

Delavci z manjkajočo motivacijo ne bodo na prvem mestu vodstvene naloge vodje.

A tudi nemogoče je prezreti trenutne razmere z demotiviranimi zaposlenimi, saj takšni podrejeni uničujejo druge, kar vodi v zmanjšanje spodbudnih trenutkov pri delu vsega osebja. Bolje je prenehati sodelovati s specialistom, ki je izgubil spodbude.

Ne pozabite, da napačen pristop do podrejenih lahko uniči njihovo motivacijo. Na primer pomanjkanje zanimivih nalog s spremenjeno stopnjo zahtevnosti, moteč pretiran nadzor in predpisovalni slog uničujejo spodbude pri delu osebja. Pomanjkanje razlag in pomanjkanje nadzora lahko začetnike prestraši.

Če se spomnite teh dejavnikov, upoštevajte osebne interese vsakega strokovnjaka, postanete jasni glede slike ekipe, lahko učinkovito upravljate motivacijo zaposlenih v podjetju.

16 učinkovitih načinov motiviranja podrejenih

Produktivnost dela je neposredno odvisna od stopnje motiviranosti osebja. Zaposleni, ki ima dobre spodbude, deluje boljše in boljše. Podjetja, ki razmišljajo o visoki stopnji zanimanja vseh članov ekipe, so uspešnejša, skrb za oblikovanje pozitivne motivacije med podrejenimi pa prispeva k povečanju prihodkov podjetja. Tu je več načinov, kako spremeniti motivacijo zaposlenih na bolje, ki so se uveljavili kot najučinkovitejši.

1. Spoznajte, da je mogoče podrejene motivirati posredno.

Energični podrejeni, ki so najbolj perspektivni v smislu potencialne rasti, običajno ne skrbijo le za poklicne dosežke, temveč imajo tudi osebne hobije. Posamezni hobi nikakor ne sme biti v nasprotju z delom. Poskusite podrejeni usmeriti željo po dosežkih na področju svojih hobijev v pravo smer, takšna poteza mu bo pomagala motivirati za uspeh na delovnem mestu.

Vaši zaposleni niso roboti in imajo svoje osebno življenje, svoje interese. Ugotovite, kaj jih poganja. Zanimajte jih za njihove dosežke in jim omogočite, da delijo svoje izkušnje. Pozitiven odnos do hobija podrejenega se bo zagotovo odražal v poklicnih dejavnostih. Ustrezna podpora hobijem njihovih zaposlenih je bonus za upravljanje: kakovost in produktivnost sta neposredno sorazmerni z rastjo osebnega uspeha.

2. Naučite podrejene, da merijo stopnjo uspešnosti opravljenega dela.

Vsako ciljno točko je mogoče izmeriti z uporabo bonitetnega sistema. Če dodelitev podrejenih ni izračunana v številčni obliki, poskusite ustvariti lastna merila za oceno kakovosti dela.

Zaposleni, ki se znajo samostojno nadzorovati, ugotavljajo in popravljajo točke rasti osebne profesionalnosti. V grafih dosežkov navajajo svoje uspehe in neuspehe brez pomoči vodje.

3. Vprašajte svoje podrejene, kaj bi radi.

Vsak človek ima svoje cilje in želene dosežke, zato bo naloga vodje ustvariti pogoje za delo in poklicno rast. Motiviranje določenih ljudi z enakimi triki je nemogoče. Za uspešno stimulacijo podrejenih mora sam izbrati svoje metode v odnosu do vsake osebe.

Kot ena od možnosti - prenos pooblastila na strokovnjaka za oblikovanje načrta nalog, oblikovanje ukrepov. Dati zaposlenim možnost, da osebno razvijejo lastne rešitve problema, dajo priložnost za samostojno izvajanje idej, je tudi odličen način za spodbuditev podrejenega k plodnim dejavnostim.

4. Vprašajte zaposlene o rezultatih svojega dela.

Bolj ko specialist poroča o svojih dosežkih, bolj učinkovita je motivacija. Zato pristojni vodja poskuša organizirati povratne informacije znotraj podjetja. V pogovoru s podrejenim se pogovarjajte manj, dajte več priložnosti, da z njim spregovorite o opravljenem delu.

Obvladovanje situacije, kaj se dogaja v podjetju, podpira intrinzično motivacijo. Спрашивайте у подчиненного о проделанной работе, попросите отчитаться его о конкретных результатах. Дайте ему возможность осмыслить свой отчет. Вопросы «Каких успехов за прошедшую неделю достиг ваш отдел?» или «Сколько клиентов вы приняли сегодня?» подталкивают сотрудника к самоанализу и тем самым стимулируют его к продуктивной деятельности.

5. Pojasnite svojim podrejenim sistem nagrajevanja, ki ste ga sprejeli.

Pomanjkanje reda, naključnost pri materialnih spodbudah ne motivira. Če se določba o izplačevanju spodbud oblikuje brez upoštevanja značilnosti organizacije in posebnega tima, se zdi, da zaposleni menijo, da jih uprava ne ceni. Pokažite pozornost podrejenim in jim razložite vsebino novih pogojev v sistemu denarnih spodbud, kako in zakaj naj bi ta postopek deloval. Zagotovite si razumljive odgovore na vprašanja osebja, poskusite povedati, kako lahko nova spodbujevalna shema izboljša njihov položaj.

6. Okrepite interakcijo.

Kako motivirati podrejenega, če ga komaj vidite? Dejansko so takšne razmere iz različnih razlogov pogoste. Odsotnost okoliščin za popolno komunikacijo lahko spodbudi močna zaposlitev, ozemeljska oddaljenost upravljanja od zaposlenih in drugi razlogi. Obstajajo rešitve problema. Na primer, načrtovati sestanke in prireditve, tako da bodo vodstvo in podrejeni lahko ob določenih datumih blizu in imeli priložnost za pogovor. Dejavnost naj bo organizirana tako, da bodo menedžerji lahko komunicirali z navadnimi zaposlenimi.

7. Ustvari banko idej.

Verjetno imajo vaši podrejeni odlične ideje, a jih v praksi le redko izrazijo. Dejansko jih večina verjame, da jih nihče ne bo poslušal. Toda menedžerji so vedno zadovoljni s pobudo podrejenih. Kako združiti težnje in razmišljanja navadnih članov ekipe in željo vodstva, da bi videli prijazno delovno ekipo? Če želite to narediti, se morate naučiti poslušati podrejene, jih razumeti in se posvetovati. Ni mogoče pod nobenim pogojem takoj zavrniti predlogov navadnih delavcev, ne glede na to, kako nesmiselni se vam zdijo. S takšnim ravnanjem boste podrejene odvzeli pobudi, zatrli njihovo željo po samostojnem delu.

Kaj storiti v tem primeru? Najučinkovitejši način za rešitev situacije je ustvarjanje organizatorja za ideje podrejenih. Spretnost pozornega poslušanja zaposlenih bodo razvili tisti menedžerji, ki bodo začeli uporabljati te nasvete v vsakodnevni praksi. Izvedeli boste, koliko obetavnih ideoloških ljudi bo med vašimi podrejenimi.

8. Motivirajte z znanjem.

H

Oglejte si video: Ovsene kaše - Tri Nove Ideje (April 2020).

Pin
Send
Share
Send
Send